Nowelizacja związana jest z dostosowaniem prawa unijnego do unijnych regulacji, które Polska miała wdrożyć do sierpnia ubiegłego roku. Mowa tu o dyrektywie w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej i o tzw. dyrektywie rodzicielskiej.

Planowane przez rząd zmiany obejmują głównie trzy kwestie. Pierwsza z nich dotyczy rodziców i obejmuje zarówno urlopy jak i zasiłki. Wydłużeniu ma ulec długość urlopu rodzicielskiego z 32 do 34 tygodni (lub z 41 do 43 tygodni w przypadku ciąży mnogiej). Z kolei skrócony zostanie okres na wykorzystanie dwóch tygodni urlopu ojcowskiego – do tej pory było na to dwa lata, po zmianie ustawy będzie to rok od narodzenia dziecka. Nowością jest wprowadzenie dziewięciu tygodni urlopu dla każdego z rodziców, którego nie będzie można przenieść na drugą osobę.

Nowelizacja obejmuje także doprecyzowanie kwestii zwolnienia z pracy  “w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego”. Będzie mogło to nastąpić jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości przedsiębiorstwa lub likwidacji pracodawcy i po uzgodnieniu tej kwestii z odpowiednim związkiem zawodowym.

Wydłużony – z 4. do 8. roku życia dziecka – zostanie okres możliwości korzystania z elastycznego czasu pracy.
Rząd planuje wprowadzenie dwóch dodatkowych rodzajów urlopu. Pierwszy to urlop opiekuńczy, którego wymiar ma wynieść pięć dni. Jego założeniem jest umożliwienie pracownikowi opieki nad dzieckiem, ale również innemu członkowi rodziny, który tego wymaga. Dni te nie będą jednak płatne.
Drugim rodzajem urlopu będzie zwolnienie z pracy spowodowane działaniem “siły wyższej” – mowa tu o dwóch dniach lub 16 godzinach, które będzie można wykorzystać w przypadku pilnych spraw rodzinnych, wypadku, zalania mieszkania itp. W tym przypadku pracownik zachowa prawo do otrzymania połowy wartości wynagrodzenia.

Resort rodziny i polityki społecznej przewiduje, że zarówno z urlopu opiekuńczego, jak i zwolnienia spowodowanego “siłą wyższą” skorzysta 10 proc. uprawnionych (ok. 1,04 mln) – wynika z Oceny Skutków Regulacji.
W przypadku osób zatrudnionych na czas określony pracodawca, który zdecyduje się nie przedłużyć umowy, będzie musiał ją uzasadnić, a decyzję podać do wiadomości odpowiedniemu w firmie związkowi zawodowemu. Podobne zasady mają dotyczyć sytuacji, gdy pracownik będzie ubiegał się o zmianę umowy na czas nieokreślony – tutaj pracodawca również będzie musiał powód braku wydania zgody, jeśli taką decyzję podejmie.
Ponadto zmianie ulegnie długość okresu próbnego.
“Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.” – czytamy w projekcie ustawy.
Okres próbny będzie mógł zostać wydłużony nie więcej niż o jeden miesiąc. Ponadto ci pracownicy, którzy zawierają kolejną umowę o pracę z danym pracodawcą, nie będą zatrudniani na okres próbny, o ile rodzaj pracy pozostanie ten sam.
Źródło -interia.pl